În Codul muncii, orele suplimentare nu sunt permise în cazul contractelor cu normă redusă decât în două situaţii: în caz de forţă majoră şi atunci când sunt necesare lucrări urgente. Salariaţii part-time, care muncesc deseori peste program, pot cere de la angajator plata acestor ore, uneori ajungându-se chiar şi la intentarea unor procese. Deocamdată, însă, instanţele nu sunt hotărâte dacă să recunoască dreptul la recompensare a timpului lucrat în plus sau nu: există judecători care le-au dat dreptate salariaţilor, dar şi judecători care au respins astfel de solicitări. În afară de a fi obligaţi la plata orelor extra, angajatorii pot fi inclusiv amendaţi de Inspectoratul Teritorial de Muncă (ITM).
La contractul de muncă cu timp parţial, efectuarea de ore suplimentare nu este permisă decât excepţional de Codul muncii. Mai exact, dacă angajăm o persoană cu contract de muncă pentru o normă redusă, adică mai puţin de opt ore pe zi, atunci salariatul trebuie să lucreze atât cât scrie în contract. În realitate însă, lucrurile nu stau deloc aşa, în special în anumite domenii de activitate.
Potrivit Codului muncii, în contractul de muncă cu timp parţial trebuie să existe obligatoriu o prevedere cu privire la interdicţia de a face muncă suplimentară. Pe lângă asta, mai trebuie precizat şi cum se repartizează programul de lucru şi condiţiile în care se poate modifica acesta. În lipsa acestor precizări, conform Codului muncii, se va considera că respectivul contract s-a încheiat pentru normă întreagă.
Totuşi, orele suplimentare la contractul cu timp parţial sunt permise în două situaţii precise:
în cazurile de forţă majoră;
pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor acestora.
Ce riscă un angajator atunci când angajaÅ£ii muncesc (cu regularitate) peste norma scrisă în contract? Potrivit Roxanei Păunescu ÅŸi lui Åžtefan MuÅŸat, avocaÅ£i în cadrul societăţii Start Lawyers, angajatorul riscă în principal să fie sancÅ£ionat cu o amendă de către inspectorii ITM, dar ÅŸi să fie obligat să plătească orele suplimentare ale angajaÅ£ilor. Este un fenomen tot mai des întâlnit ÅŸi tot mai greu de combătut, după cum se plâng inspectorii: munca “la gri”.
De ce spunem muncă “la gri”? Pentru că se află undeva între ideea de muncă legală (în baza unui contract încheiat în litera ÅŸi spiritul legii) ÅŸi cea de muncă “la negru” (fără forme legale, în lipsa unui contract de muncă). Cea mai gravă formă pe care o îmbracă este cea în care se încheie un contract pentru una sau două ore de muncă ÅŸi salariatul munceÅŸte opt sau chiar mai multe ore. Salariatul primeÅŸte cât scrie în contract ÅŸi restul de bani, “în plic”, iar angajatorul reuÅŸeÅŸte să jongleze cu taxele pe care ar trebui să le plătească statului de fapt.
O amendă nu foarte mare ÅŸi… cam atât
Nerespectarea prevederilor referitoare la munca suplimentară la contractele cu timp parÅ£ial este sancÅ£ionată de Codul muncii cu o amendă între 1.500 ÅŸi 3.000 de lei. Dacă o comparăm cu cea pentru munca “la negru”, diferenÅ£a este uriaşă. Pentru asta, angajatorul e sancÅ£ionat de inspectori cu amenzi între între 10.000 ÅŸi 20.000 lei pentru fiecare persoană identificată fără forme legale, iar de la cinci angajaÅ£i încolo deja este infracÅ£iune (ÅŸi se sancÅ£ionează cu închisoare de la trei luni la doi ani sau cu o amendă penală).
Un salariat care are un contract pentru patru sau ÅŸase ore de muncă, să zicem, ÅŸi munceÅŸte peste acest program fără a primi însă ceva “în plic”, poate pretinde bani pentru orele suplimentare.
Într-un material recent al redacţiei noastre vorbeam despre aceeaşi situaţie, doar că din perspectiva salariatului. Cu acea ocazie, arătam un exemplu de hotărâre judecătorească prin care instanţa nu i-a dat dreptate salariatului când a cerut să-i fie plătite orele suplimentare. În acest sens, specialiştii de la Start Lawyers ne-au confirmat faptul că practica judecătorească nu este deloc unitară la acest capitol. Pe de o parte, există judecători care le recunosc salariaţilor dreptul la recompensă pentru acele ore (de exemplu, Decizia 1294/2009 a Curţii de Apel Suceava) şi, pe de altă parte, există judecători care resping astfel de solicitări. Citiți un exemplu pe avocatnet.ro
Ce înseamnă forţă majoră şi lucrări urgente?
Dacă inspectorii constată, în urma mai multor controale, că se prestează ore suplimentare la contracte de muncă cu timp parţial, atunci angajatorul ar putea să invoce unul din cele două motive prevăzute în Cod: forţa majoră sau lucrările urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor acestora.
Pentru definirea noÅ£iunii de “forţă majoră” ne uităm în Codul civil, aÅŸa cum ne indică specialiÅŸtii. AÅŸadar, situaÅ£iile de acest fel pot fi: “evenimente externe, imprevizibile ÅŸi inevitabile care nu Å£in de organizarea angajatorului sau de activitatea acestuia; defectarea unor utilaje/ instalaÅ£ii care, dacă nu ar fi reparate, ar pune în pericol viaÅ£a altor salariaÅ£i sau ar duce la accidentarea acestora; desprinderea unor cabluri de înaltă tensiune; blocarea unor căi de acces. Ideea este ca motivul pentru care s-a prestat activitatea să nu fie asimilat cu o situaÅ£ie de vârf de producÅ£ie sau o situaÅ£ie pe care managementul angajatorului ar fi trebuit să o prevadă ÅŸi să se asigure de suplimentarea personalului”, explică avocaÅ£ii de la Start Lawyers.
“ÃŽntr-o decizie a Judecătoriei BuhuÅŸi s-a reÅ£inut că oprirea funcÅ£ionarii unui echipament pentru a preveni producerea ÅŸi accidentarea după terminarea programului de lucru parÅ£ial reprezintă una dintre excepÅ£iile prevăzute de lege, respectiv, o lucrare urgentă”, ne mai spun aceÅŸtia.
De asemenea, pentru lucrătorii din construcţii ori pentru cei din telecomunicaţii, un eveniment meteo care le dă peste cap lucrările s-ar putea încadra într-una dintre aceste situaţii, dacă evenimentul respectiv nu a fost inclus în prognozele meteo.
