În Codul muncii, orele suplimentare nu sunt permise în cazul contractelor cu normă redusă decât în două situaţii: în caz de forţă majoră şi atunci când sunt necesare lucrări urgente. Salariaţii part-time, care muncesc deseori peste program, pot cere de la angajator plata acestor ore, uneori ajungându-se chiar şi la intentarea unor procese. Deocamdată, însă, instanţele nu sunt hotărâte dacă să recunoască dreptul la recompensare a timpului lucrat în plus sau nu: există judecători care le-au dat dreptate salariaţilor, dar şi judecători care au respins astfel de solicitări. În afară de a fi obligaţi la plata orelor extra, angajatorii pot fi inclusiv amendaţi de Inspectoratul Teritorial de Muncă (ITM).
La contractul de muncă cu timp parţial, efectuarea de ore suplimentare nu este permisă decât excepţional de Codul muncii. Mai exact, dacă angajăm o persoană cu contract de muncă pentru o normă redusă, adică mai puţin de opt ore pe zi, atunci salariatul trebuie să lucreze atât cât scrie în contract. În realitate însă, lucrurile nu stau deloc aşa, în special în anumite domenii de activitate.
Potrivit Codului muncii, în contractul de muncă cu timp parţial trebuie să existe obligatoriu o prevedere cu privire la interdicţia de a face muncă suplimentară. Pe lângă asta, mai trebuie precizat şi cum se repartizează programul de lucru şi condiţiile în care se poate modifica acesta. În lipsa acestor precizări, conform Codului muncii, se va considera că respectivul contract s-a încheiat pentru normă întreagă.
Totuşi, orele suplimentare la contractul cu timp parţial sunt permise în două situaţii precise:
în cazurile de forţă majoră;
pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor acestora.
Ce riscă un angajator atunci când angajaţii muncesc (cu regularitate) peste norma scrisă în contract? Potrivit Roxanei Păunescu şi lui Ştefan Muşat, avocaţi în cadrul societăţii Start Lawyers, angajatorul riscă în principal să fie sancţionat cu o amendă de către inspectorii ITM, dar şi să fie obligat să plătească orele suplimentare ale angajaţilor. Este un fenomen tot mai des întâlnit şi tot mai greu de combătut, după cum se plâng inspectorii: munca “la gri”.
De ce spunem muncă “la gri”? Pentru că se află undeva între ideea de muncă legală (în baza unui contract încheiat în litera şi spiritul legii) şi cea de muncă “la negru” (fără forme legale, în lipsa unui contract de muncă). Cea mai gravă formă pe care o îmbracă este cea în care se încheie un contract pentru una sau două ore de muncă şi salariatul munceşte opt sau chiar mai multe ore. Salariatul primeşte cât scrie în contract şi restul de bani, “în plic”, iar angajatorul reuşeşte să jongleze cu taxele pe care ar trebui să le plătească statului de fapt.
O amendă nu foarte mare şi… cam atât
Nerespectarea prevederilor referitoare la munca suplimentară la contractele cu timp parţial este sancţionată de Codul muncii cu o amendă între 1.500 şi 3.000 de lei. Dacă o comparăm cu cea pentru munca “la negru”, diferenţa este uriaşă. Pentru asta, angajatorul e sancţionat de inspectori cu amenzi între între 10.000 şi 20.000 lei pentru fiecare persoană identificată fără forme legale, iar de la cinci angajaţi încolo deja este infracţiune (şi se sancţionează cu închisoare de la trei luni la doi ani sau cu o amendă penală).
Un salariat care are un contract pentru patru sau şase ore de muncă, să zicem, şi munceşte peste acest program fără a primi însă ceva “în plic”, poate pretinde bani pentru orele suplimentare.
Într-un material recent al redacţiei noastre vorbeam despre aceeaşi situaţie, doar că din perspectiva salariatului. Cu acea ocazie, arătam un exemplu de hotărâre judecătorească prin care instanţa nu i-a dat dreptate salariatului când a cerut să-i fie plătite orele suplimentare. În acest sens, specialiştii de la Start Lawyers ne-au confirmat faptul că practica judecătorească nu este deloc unitară la acest capitol. Pe de o parte, există judecători care le recunosc salariaţilor dreptul la recompensă pentru acele ore (de exemplu, Decizia 1294/2009 a Curţii de Apel Suceava) şi, pe de altă parte, există judecători care resping astfel de solicitări. Citiți un exemplu pe avocatnet.ro
Ce înseamnă forţă majoră şi lucrări urgente?
Dacă inspectorii constată, în urma mai multor controale, că se prestează ore suplimentare la contracte de muncă cu timp parţial, atunci angajatorul ar putea să invoce unul din cele două motive prevăzute în Cod: forţa majoră sau lucrările urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor acestora.
Pentru definirea noţiunii de “forţă majoră” ne uităm în Codul civil, aşa cum ne indică specialiştii. Aşadar, situaţiile de acest fel pot fi: “evenimente externe, imprevizibile şi inevitabile care nu ţin de organizarea angajatorului sau de activitatea acestuia; defectarea unor utilaje/ instalaţii care, dacă nu ar fi reparate, ar pune în pericol viaţa altor salariaţi sau ar duce la accidentarea acestora; desprinderea unor cabluri de înaltă tensiune; blocarea unor căi de acces. Ideea este ca motivul pentru care s-a prestat activitatea să nu fie asimilat cu o situaţie de vârf de producţie sau o situaţie pe care managementul angajatorului ar fi trebuit să o prevadă şi să se asigure de suplimentarea personalului”, explică avocaţii de la Start Lawyers.
“Într-o decizie a Judecătoriei Buhuşi s-a reţinut că oprirea funcţionarii unui echipament pentru a preveni producerea şi accidentarea după terminarea programului de lucru parţial reprezintă una dintre excepţiile prevăzute de lege, respectiv, o lucrare urgentă”, ne mai spun aceştia.
De asemenea, pentru lucrătorii din construcţii ori pentru cei din telecomunicaţii, un eveniment meteo care le dă peste cap lucrările s-ar putea încadra într-una dintre aceste situaţii, dacă evenimentul respectiv nu a fost inclus în prognozele meteo.
